REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL"SIMÓN
RODRÍGUEZ"
NÚCLEO: CARICUAO
CURSO: ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
RESUMEN
UNIDAD
I
Facilitadora:
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Participante:
|
Marcano, Oneida
|
Gil, Johana
C.I
16.599.019
|
Caracas, Marzo
2017
Administración de Recursos Humanos.
La Administración de Recursos Humanos puede
definirse como la planeación, organización, desarrollo y coordinación, y
control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez lograr los objetivos propuestos por la organización a corto,
mediano y largo plazo.
Significa
conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Consideraciones sobre el nivel Micro y Macro de la Administración de Recursos Humanos.
Si establecemos que el nivel
micro como lo define Fisher (1989) es el que incluye la selección, formación y
evaluación del desempeño y el nivel macro todo lo relacionado con aspectos
estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminución
del talento humano) estos dos niveles van de la mano para cumplir con lo
propuesto en los objetivos de la empresa. Por lo que se debe tomar en
consideración su importancia en el nivel que corresponde dentro de lo
establecido con lo propuesto para garantizar el desarrollo y éxito de la
organización.
Relación de la Administración de los Recursos Humanos con otras Disciplinas.
Además de las ciencias del
comportamiento, la administración de personal se basa también considerablemente
en las contribuciones de los campos del derecho, la psicología, la sociología y
las finanzas.
El Derecho.
Es el hecho de que la administración de
personal, este cada vez más sujeta a las reglamentaciones gubernamentales y que
por sí misma este contribuyendo a un cuerpo creciente de jurisprudencia
industrial, ha incrementado la importancia de las leyes en la administración de
personal.
Psicología:
Esta trata sobre el comportamiento
individual de las personas, especialmente en el reclutamiento, selección y
contratación de personas en la empresa.
Sociología:
Trata sobre el comportamiento de las personas,
como se involucran los trabajadores con sus compañeros de trabajo y con el
entorno.
Los aportes más importantes de la sociología a
la Administración de Recursos Humanos han sido:
Ø Estudio de grupos formales e informales dentro
de la empresa
Ø Técnicas sociométricas para integrar buenos
quipos de trabajo
Ø Análisis de la Autoridad, burocracia,
movilidad, etc.
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UNIDAD
II
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Marcano, Oneida
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2017
Política de Recursos Humanos.
La política de recursos humanos
puede definirse como una serie de reglas, procedimientos y
lineamientos que establece la compañía con la participación de los mandos
medios y altos niveles las cuales van dirigidas al manejo y comportamiento de
los empleados. Todos estos lineamientos tienen la finalidad de generar un buen
clima organizacional y el seguimiento de los objetivos de la organización.
El director o el departamento de recursos
humanos son responsables por la compilación, el mantenimiento y la administración de las políticas
de recursos humanos de una organización.
Requisitos de las Políticas de Trabajo.
Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o
políticas que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de
la mejor manera. Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que
se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.
Así como toda organización es diferente
la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán según la filosofía y
necesidades de cada empresa como tal. Sin embargo, existen ciertos aspectos que
se deben tener en cuenta al querer implantar una política de Recursos Humanos
en cualquier tipo de organización.
Ø Se deben establecer los criterios
por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de
calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la
experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos
que existan dentro de la organización. No se debe olvidar, claro está, la forma
como se integrarán de la mejor manera a los nuevos miembros y cómo hacerles un
ambiente favorable.
Ø Deben
existir políticas de aplicación de R.H. en donde se determinan los requisitos
básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.). Se deben definir
también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le
permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa. En
este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del
personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se
está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.
Ø Deben estudiarse los criterios de
remuneración a los empleados, teniendo como base la evaluación que se ha hecho
de la labor y los salarios en el mercado de trabajo,
Ø Deben estudiarse todos
los planes de remuneración indirecta que, como lo vimos en un artículo
anterior, se refiere a los programas de beneficios sociales más adecuados a las
necesidades existentes de cada trabajador. Así mismo, es importante establecer
qué se hará para mantener la motivación del personal y cómo se creará un clima
organizacional apropiado.
La higiene y seguridad son también
factores de suma importancia en este tercer punto ya que debe propenderse
porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar
cualquier trabajo dentro de la organización. No se debe olvidar también, velar
por una buena comunicación y una excelente relación con el sindicato, si es que
éste existe en la empresa.
Como cuarto punto se encuentran las
políticas de desarrollo de R.H. en donde se definirán los criterios de
diagnóstico, preparación y rotación del personal, así como la evaluación de los
empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más elevadas
jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas
situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar
luchar por el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la
organización.
Por último y quinto paso, están las
políticas de control de R.H. en donde se determinará cómo mantener una base de
datos actualizada de todo el personal, para realizar los análisis tanto
cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar. No
se debe pasar por alto, la forma de cómo se evaluarán las políticas que se
están realizando y los procesos que se están adelantando relacionados con los
R.H. de la organización.
Como vimos anteriormente, no sólo son
importantes las metas u objetivos de una empresa sino las políticas que se
llevarán a cabo. Implantarlas de la mejor forma será un gran paso para lograr
el beneficio que se busca en el empleado y en la organización como un todo.
Características
Ø Ser consistente.
Es decir, que la sanción sea siempre la misma para el mismo incidente, sin que
dependa de la persona que cometió la falta. Se busca que seas lo más imparcial
y predecible.
Ø Ser justas. O
sea, que el premio o sanción para un comportamiento se asigne en función de la
conducta
Ø Ser conocidas
por todos. Es decir, debes informar a toda tu gente cuáles son las normas y las
sanciones o premios.
Ø Estar
relacionadas con los objetivos laborales. Es decir, las normas deben
relacionarse razonablemente con los objetivos laborales.
Ø Deben ayudar a
expresar los valores de tu empresa. O sea, las normas le dicen a los empleados,
clientes o proveedores lo que es valioso para tu negocio.
Ø Deben conocerse
las consecuencias de la violación de la norma. Es decir, las personas deben
saber de antemano lo que va a pasar si violan la norma.
Aplicación de las Políticas de
Recursos Humanos.
Las políticas de Recursos Humanos deben ser aplicadas a todos los
trabajadores de la organización, desde el más bajo nivel hasta los niveles
altos e intermedios.
Normas
Las normas
son reglas de conductas que nos imponen un determinado modo de obrar
o de comportarnos.
Importancia de las Normas Escritas.
Estas
son algunas de las razones por las que es muy importante tener normas
explícitas.
Ø Reducen los problemas interpersonales entre los empleados
ya que, al aplicarse las mismas normas a todos, el trato es más o menos igual y
se minimizan las injusticias.
Ø Facilitan la interacción entre los empleados porque, al
saber claramente qué está permitido y qué no, aumentan las posibilidades de que
se comporten adecuadamente en el ambiente laboral.
Ø Favorecen un ambiente laboral más justo, pues al aplicarse
las mismas reglas a todos se reducen los favoritismos.
Ø Reducen los resentimientos de los empleados pues, al ser
premiados o sancionados de acuerdo con un reglamento, no se ven estas medidas
como un capricho del empresario.
Ø Ahorran tiempo al empresario, porque cuando los empleados
cometen una falta, él no tiene que tomar una decisión individual, sino que
aplica simplemente la norma.
Ø Protegen al empresario y a la empresa, ya que cuando un
empleado comete una falta y se le aplica el reglamento, queda claro que se está
sancionando la conducta del trabajador y no por capricho del supervisor.
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Caracas, Febrero 2017
Análisis Ocupacional.
Se
puede decir que el análisis ocupacional parte del estudio de una situación real
que involucra el comportamiento
laboral en cuanto las funciones que ejecuta y a las ocupaciones.
Descripción
de Cargo.
En la
descripción de cargo se detalla información de
manera objetiva que identifica las tareas por cumplir y las responsabilidades
que implican el puesto.
Especificación de Cargo.
Se define como el resumen de las cualidades personales,
características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el
trabajo.
Técnicas e instrumentos empleados en la realización del análisis y la
descripción de cargos.
En el desarrollo de los cargos
y ocupaciones se emplean un conjunto de métodos en función de conocer las
principales particularidades del trabajo. Entre estos se encuentran los
siguientes:
Ø Método
de observación directa.
Este
método como lo dice su nombre consiste en observar el desarrollo las actividades implícitas en el cargo y
del mismo ir tomando nota de los puntos clave.
Ø Cuestionario.
Consiste en solicitar al personal que conteste un
cuestionario para el análisis del puesto, que responda por escrito todas las
indicaciones posibles sobre el puesto.
Ø Entrevistas.
La
entrevista es una de las técnicas clásicas empleada, consiste en obtener los datos relativos al puesto, que se desea
analizar por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante.
El estudio
del trabajo con las entrevistas tiene como finalidad recoger información sobre
los criterios de los entrevistados, y cruzarla, acerca de las principales
características y exigencias de un cargo.
Ø
Métodos
Mixtos.
Este método consiste en las combinaciones
eclécticas de dos o más métodos de análisis.
La descripción de puestos es una
relación por escrito de lo que hace el trabajador, cómo lo hace y bajo qué
condiciones se realiza el trabajo (anexo 1). En ésta se listan conocimientos,
habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo satisfactoriamente. Aunque
no existe un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la
mayoría contienen las siguientes secciones:
Ø Identificación
del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información, tales como:
título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato,
grado o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.
Ø Resumen
del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando
las funciones o actividades generales.
Ø Relaciones,
responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con
otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección separada se
detalla una lista de las responsabilidades y deberes principales del puesto.
Ø Autoridad:
Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus
limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros
trabajadores y las limitaciones presupuestarias.
Ø Criterios
de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados
pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un
instrumento imparcial de medición de resultados.
Ø Condiciones
de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como nivel de
ruido, condiciones peligrosas o calor.
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Caracas, Marzo 2017
Remuneración
Cuando
una persona
realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa,
espera recibir un pago por
su esfuerzo. Dicha recompensa o
retribución se conoce como remuneración, un concepto que deriva del vocablo latino remuneratio.
Una
Remuneración
es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. La
remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona
que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y
deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito
para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un
producto. La remuneración
viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo
realiza recibe su recompensa o pago.
Para establecer un adecuado
nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que no
faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la
valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad,
el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones
mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de estos factores:
Valoración del puesto.
Técnicamente es el factor más
importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo
en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho
puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más
exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de
trabajo.
La capacidad económica de las
empresas.
Es decir estará determinada por
la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su
nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel
importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de
recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa esta en buenas
condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá
la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos.
La productividad.
Es un factor trascendental para
establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción,
por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.
Indudablemente es un factor que
siempre estará presente al contemplar remuneraciones, ya que la inflación
económica siempre influirá en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para
otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto
que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida
razonable, pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados, par que los
trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas, sino también
las de educación, ahorro y
esparcimiento.
La
negociación colectiva.
Es un factor importante para
lograr mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que los
colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como
resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.
La oferta y demanda de mano de
obra.
Muchas empresas toman este
criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es
considerada una mercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la
demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de
dirección de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por
cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los
colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y
capacitación de quienes prestan sus servicios.
La remuneración mínima vital.
El estado es el que regula la
remuneración mínima vital, para aquellos colaboradores no calificados
pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las empresas
tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal.
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El Reclutamiento.
El reclutamiento se
define como el proceso de
atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente,
puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Es
importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Es la
fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes
a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de
ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones
externas. La primera de éstas es la condición del mercado laboral.
El
reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El
reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y
con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número
suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Es una
actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
Importancia
del reclutamiento
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el
reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso
selectivo.
- Permite encontrar más y mejores candidatos;
la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo
que ofrece, etc..
- Permite contar con una reserva de candidatos
a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.
Selección.
Una
vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.
El
proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratación
En
muchos departamentos de personal se
integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que
puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de
grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente
específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta
labor.
La
función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el
proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración
de personal e incluso para el éxito de la organización.
Fases del Proceso del Reclutamiento.
Planificación.
La planificación de los recursos humanos
permite a esta área de la empresa suministrar el personal adecuado en el
momento justo. Toda organización debe identificar sus necesidades de
personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años), con lo cual el proceso
de planificación se hace necesario. Se pueden planificar las labores básicas
del departamento, entre otras el reclutamiento, la selección y la capacitación,
lo cual permitirá alcanzar ventajas como: reducción de costos en las
contrataciones, mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles
contrataciones, mejorar la utilización del personal y empalmar los objetivos
generales de la empresa con los de recursos humanos.
Necesidades De Recursos Humanos
Existen diferentes técnicas para
pronosticar estas necesidades, algunas más complejas que otras, en todo caso
ninguna precisa.
Estas son sólo algunas de ellas:
Pronósticos basados en la experiencia
Se apoyan principalmente en el juicio de
las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades
de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del
empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de
planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer
las necesidades de estos gerentes.
Cuando se utiliza la técnica Delfos también se solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Al repetir este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades.
Pronósticos basados en tendencias
Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.
Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.
Otros métodos:
Análisis de presupuestos y planeación: las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 años.
Análisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares.
Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción.
Requisición De Personal.
Como parte inicial del proceso de
integración de personal a la organización se debe generar una vacante en
algún área de la organización, quien tiene el conocimiento de esos hechos es
el responsable del área, así este es el encargado de notificar al
departamento de Recursos Humanos esta situación. El documento que se utiliza
para notificar las vacantes es la requisición de personal. Este documento
debe contener los datos del perfil del puesto tales como:
Análisis
Del Puesto
El análisis del puesto es el proceso de
obtener información sobre los puestos o cargos al definir sus deberes, tareas
o actividades. El procedimiento tradicional de análisis del puesto de trabajo
se compone de varias etapas: en primer lugar, establecer el tipo de
resultados que se espera obtener, a continuación elegir el enfoque que se va
a utilizar para obtener resultados válidos y fiables y de esta forma
seleccionar las herramientas que se emplearan con el fin de recopilar la
información necesaria, posteriormente verificar su validez y, por ultimo
tomar una decisión respecto al seguimiento y recolección de información, esta
puede ser recopilada por medio de entrevistas, cuestionarios, observaciones,
registros y diarios. El propósito final de esta actividad consiste en mejorar
el desempeño y la productividad organizacional
Análisis Fuentes De Reclutamiento.
Significa analizar dónde localizar o
encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los
lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante
que la empresa ofrece.
Pueden ser:
a.- Fuentes
internas
Significa cubrir las vacantes
mediante la promoción o transferencia de sus empleados.
b).- Fuentes externas
Es completar las vacantes
mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.
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Caracas, Mayo 2017
Seguridad Social e Industrial
La seguridad social es un conjunto de
medidas que la sociedad proporciona a sus integrantes con la finalidad de
evitar desequilibrios económicos y sociales que, de no resolverse,
significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de
contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo,
entre otras.
Según el Artículo 86 de la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela “Toda persona tiene derecho a la
seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice
la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad,
enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades
especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad,
orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra
circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la
efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal,
integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de
contribuciones directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no
será motivo para excluir a las personas de su protección. Los recursos
financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las
cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para
cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad
social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del
Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y
la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución
en esos servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley
orgánica especial”.
Importancia de La Implementación
de un Programa De Bienestar Social Y Seguridad Industrial En La Organización
El bienestar como factor a tener en cuenta
dentro de una organización ha sido ampliamente discutido por los expertos y hoy
es claro que se trata de un elemento importante que no debe separarse de otros
que puedan parecer más cercanos al negocio o más directamente relacionados con
él.
Pero también es claro que un buen número de empresas conciben el factor bienestar solamente como una manera efectiva de mejorar la salud física y sicológica de los empleados, sin preocuparse por analizarlo en un nivel más profundo para conocer sus verdaderos alcances.
Un estudio de la firma Right Management llamado “The Wellness Imperative: Creating More Effective Organizations” (El imperativo del bienestar: Creando organizaciones más efectivas) encontró una fuerte conexión entre las iniciativas de bienestar de una compañía y su margen de competitividad, el cual puede ser significativamente mayor o menor dependiendo del manejo de esas iniciativas.
Según expresa Owen Sullivan, director ejecutivo de Right Management, en el reporte de prensa, “Cuando es integrado cuidadosamente a la estrategia global, el bienestar es un poderoso y positivo impulsador del compromiso de los empleados, la productividad y el desempeño. En la recuperación, el éxito dependerá de crear y sostener una ventaja competitiva; esta encuesta demuestra que las iniciativas de bienestar son una clave importante para construir ese margen”.
A mayor bienestar, mayor compromiso de los empleados
Los autores de la investigación afirman que, más allá de una mejor salud física y sicológica de los empleados, los beneficios reales de implementar diferentes iniciativas de bienestar dentro de una organización se conocen cuando estas son analizadas de una manera más amplia e integradas adecuadamente a las estrategias de la compañía.
Son las cifras las que demuestran esta fuerte conexión entre el bienestar y los resultados de las empresas. Por ejemplo, según el estudio, los empleados tienen ocho veces más probabilidades de sentirse comprometidos con la organización cuando el bienestar es una prioridad dentro del lugar de trabajo.
Asimismo, cuando hay este sentimiento generalizado de que el bienestar hace parte de los elementos fundamentales y más tenidos en cuenta dentro de una empresa, los empleados tienen 3.5 veces más posibilidades de afirmar que están siendo motivados a ser más creativos y más innovadores, lo que, por obvias razones, es absolutamente positivo para los resultados del negocio.
Además, el bienestar también juega un papel fundamental a la hora de conservar el talento de una compañía, ya que las personas talentosas saben que su trabajo es valorado y están siempre buscando buenas oportunidades que también les representen beneficios y una mejor calidad de vida. En este punto el estudio encontró que una organización tiene cuatro veces más probabilidades de perder su talento si sus empleados tienen una visión desfavorable de la forma en que se promueve el bienestar.
El bienestar no solo es una herramienta que puede obtener resultados muy positivos si es bien manejada, sino que constituye también un elemento clave para la supervivencia de una organización. Como lo explica David Arkless, presidente de asuntos corporativos y de gobierno de Manpower Inc., “Las organizaciones más fuertes serán las que atraigan, comprometan y retengan el mejor talento. El bienestar en el sitio de trabajo es clave para la supervivencia de una empresa. Las compañías, los gobiernos y demás tendrán que revisar sus estrategias para asegurarse de que el bienestar en el sitio de trabajo esté entretejido dentro de sus planes, ya que las empresas que no lo hagan tendrán que luchar para mantenerse competitivas”.
La inclusión del bienestar dentro de la estrategia global
El problema es que todavía hay muchos directivos y empresas que ven el bienestar como un aspecto importante pero no fundamental, y que lo tratan de manera aislada sin analizar lo beneficiosa que puede ser su integración a la visión y los objetivos globales de la compañía. La inclusión del bienestar dentro de la estrategia global puede significar toda la diferencia en cuanto a la supervivencia y también al mayor éxito de una organización.
Sullivan afirma que “El fomento activo del bienestar ofrece grandes oportunidades para que las organizaciones mejoren su efectividad. Actualmente, sin embargo, el bienestar tiene un atractivo limitado como inversión estratégica y las empresas fallan en el intento de conectar exitosamente el bienestar dentro del contexto de la estrategia organizacional”.
Serán aquellas compañías visionarias que sepan prestarles atención a datos como estos y que comprendan que el bienestar de sus empleados está directamente relacionado con el desempeño y el compromiso que obtendrán de ellos, las que continúen compitiendo e innovando en el mercado y, sobre todo, conservando el talento que las mantiene vivas.
Importancia de la Seguridad e Higiene
Industria
La
seguridad y la higiene en el trabajo son aspectos que deben tenerse en cuenta
en el desarrollo de la vida laboral de la empresa, esa es su importancia. Su regulación y aplicación por todos los
elementos de la misma se hace imprescindible para mejorar las condiciones de
trabajo.
Aunque su
conocimiento en profundidad sea necesario para los trabajadores, cobra un
especial interés en los mandos responsables de las empresas ya que de ellos se exige
lograr la máxima productividad sin que ello ponga en peligro vidas humanas o
pérdidas en materiales y equipos.
El
enfoque técnico-científico da una visión de conjunto de la seguridad y la higiene
en la empresa siguiendo técnicas analíticas, operativas y de gestión es símbolo
de desarrollo. Los responsables de la
seguridad e higiene deben saber que hacer en cada caso, cómo hacerlo, y cómo
conseguir que lo hagan los demás y, sobre todo, que se haga bien - calidad.
Una buena
prevención de los riesgos profesionales, basados en un profundo conocimiento de
las causas que los motivan y en las posibilidades que hay a nuestro alcance
para prevenir los problemas, evitarán consecuencias muy negativas para el
perfecto desarrollo de la vida laboral.
La
competitividad tan exigida puede lograrse mediante la integración de la
seguridad e higiene del trabajo en todos los campos profesionales de la
empresa.
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios de producción para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo de esto sería el empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea).
Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso laboral.
Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera universal. Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación laboral es el salario o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario puede estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una actividad específica se sabe que el mínimo acordado debe ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de circunstancias específicas (si el trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se pagan horas extra, etc.). Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el privado y si bien se sabe que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado también puede ser controlado por el Estado.
Otro tema importante en el ámbito de las relaciones laborales es el contrato aunque el mismo no existe universalmente ni tampoco históricamente debido a que por mucho tiempo las relaciones laborales se establecieron (y se siguen estableciendo) en base a la palabra de las personas involucradas. El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer (por ejemplo, ajustar el salario en caso de períodos de inflación o por aumento de tareas). El contrato es la parte legal más importante de las relaciones laborales y debe ser respetada por ambas partes.
REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL"SIMÓN RODRÍGUEZ"
NÚCLEO:
CARICUAO
CURSO:
ADMINITRACION DE RECURSOS HUMANOS
RESUMEN
UNIDAD X
Facilitadora:
|
Participante:
|
Marcano,Oneida
|
Gil, Johana
C.I 16.599.019
|
Caracas, Mayo 2017
Definición
de Relaciones Laborales
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios de producción para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo de esto sería el empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea).
Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso laboral.
Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera universal. Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación laboral es el salario o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario puede estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una actividad específica se sabe que el mínimo acordado debe ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de circunstancias específicas (si el trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se pagan horas extra, etc.). Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el privado y si bien se sabe que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado también puede ser controlado por el Estado.
Otro tema importante en el ámbito de las relaciones laborales es el contrato aunque el mismo no existe universalmente ni tampoco históricamente debido a que por mucho tiempo las relaciones laborales se establecieron (y se siguen estableciendo) en base a la palabra de las personas involucradas. El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer (por ejemplo, ajustar el salario en caso de períodos de inflación o por aumento de tareas). El contrato es la parte legal más importante de las relaciones laborales y debe ser respetada por ambas partes.
Importancia de las Relaciones
Laborales.
Si consideramos importante la figura del líder
como miembro más importante de un equipo de trabajo, y nos centramos en sus virtudes
más destacadas para posicionarlo como un líder
ejemplar, no debemos dejar de lado el hecho deque esta figura congenie
debidamente con el equipo de trabajo, y, por supuesto, que el equipo de trabajo
se adapten bien entre ellos.
Es imprescindible que exista un clima favorable en la
empresa, que exista cooperación entre miembros, entre
equipos y entre jerarquías, que se trabaje por un objetivo común y que sepan
solucionar todo tipo de adversidades.
Estos son los puntos más importantes a tener en cuenta en las relaciones laborales.
- Establecer unas claves base para el buen funcionamiento de la empresa, que cada uno de los miembros deberá tener claras.
- Estas relaciones influyen directamente en el ambiente de trabajo y en la forma de proceder cada proyecto y cada actividad.
- Un ambiente hostil y unas malas relaciones generan inestabilidad y tensión en la empresa, algo que repercute de forma directa en los objetivos de la empresa. De este modo es casi imposible llegar al éxito de la misma.
- El jefe, como líder del equipo, debe de colaborar, acompañar y apoyar al equipo en todo momento. Ser consciente de los pasos que dan, de los proyectos en los que trabajan, del punto en que se encuentran y de sus posibles necesidades.
- Aprender constantemente los unos de los otros. Siempre existen campos que unos dominan mejor, por lo tanto no están de más las estrategias de aprendizaje continuo.
- Las relaciones laborales son un factor determinante en el éxito o el fracaso de una empresa.
- Se deben generar unas estrategias base para crear un ambiente positivo en la empresa.
- La creatividad siempre debe de ser una base para el fomento del bienestar en la misma.
- Tanto el equipo de trabajo como el líder deben de demostrar pasión por el proyecto.
- El jefe debe de ser quien marque el camino que posteriormente seguirá el equipo de trabajo. Es el ejemplo a seguir.
- Todo el equipo debe de ser capaz de adaptarse a cada circunstancia, aportando soluciones a cada problema que vaya surgiendo.
- El líder debe de tener una actitud optimista y valorar y motivar al equipo en todo momento.
Todavía le falta montar algunos resumen de los temas
ResponderEliminarA esta actividad era que le tenías que colocar los hipervínculos.
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